移民国籍法(INA)101条(a)(15)(L)14は、L-1企業内転勤者資格の条件を定義している。L-1ビザの資格取得、維持、延長に関する規則は、8 CFR §214.2(l) にあり、解釈指針は、Adjudicator’s Field Manual AFM) の32章に含まれている15 L-1ビザの資格と発行に関するDOS規則は、22 CFR §41.54 と9 Foreign Affairs Manual (FAM) 16 402.12 の付随する注記に反映している。また、DOSが発行したケーブル、USCISと移民帰化局(INS)のメモにも有用な情報が記載されています。
L-1請願書において適用される証明基準は、証拠の優劣であり、「証拠の優劣」とは「そうでないよりも可能性が高い」という意味であることを常に覚えておくことが重要です。USCISがL-1ビザに適用されないより厳しい基準を課しているように見える証拠請求に対応する際、この基準について言及することが適切である場合もあります。 請願者は、裁決からすべての疑念を取り除く必要はありません。
海外の事業体から米国の事業体へ従業員を異動させるためには、請願者は資格のある組織の一員でなければなりません。適格な組織は、米国または外国の会社、法人、またはその他の法人でなければなりません。また、この組織は、親会社、支店、子会社、関連会社など、規則に定義された関係を通じて、米国および少なくとも1つの他国で雇用者として事業を行っている必要があります。
この基準は非常にわかりやすいと思われるかもしれませんが、持株会社を通した所有権や多くの事業体を通した複雑な企業関係を見ると、後々の混乱を避けるために、USCISに企業構造を明確に伝えるために、企業図を作成して請願書に加えるか、別の証拠として追加することがよく推奨されます。さらに、会社の議事録、および設立書類、および該当する場合は、所有権と資格関係を証明する株券も必要です。
L-1従業員は、I-129請願書の提出に先立つ3年間のうち、連続1年間、外国企業のために海外で働いていなければならない 2018年11月、USCISは政策メモランダム「Satisfying the L-1 1-Year Foreign Employment Requirement」を発行し、次のことを明らかにした。(i) L-1受益者は、一般的に1年間の継続雇用期間中、物理的に米国外にいなければならず、(ii) 請願者と受益者は、L-1請願書の提出時に1年要件を含むすべての要件を満たしていなければならない。”
外国人が既に非移民として米国に滞在している場合、メモが定めようとしている特定のテストがある。USCISは次のような分析を提案しています。
(i) 受益者が海外の資格のある組織で働いた日を特定する。
(ii) 請願者がL-1請願書を提出する前の3年間に、受益者の適格な雇用が中断した期間を確認する(例えば、受益者が雇用ベースの非移民請願書または申請書の主たる受益者として米国内の適格な組織で合法的に働いていた場合、3年間の期間をそれに応じて調整する)、
(iii) ステップ2で特定されたすべての休憩時間の長さの合計を、関連する3年の期間から差し引きます。
その結果、関連する3年の期間内に連続した1年の期間がある場合、請願者は1年間の外国での雇用を満たしたことになります。
例えば、受益者が2020年1月から2022年3月まで海外の企業で働き、その後2022年3月から2023年3月までE-2ステータスで他の関連組織で働く場合、USCISはE-2入国前の3年間を調べ、ここでは受益者が少なくとも1年間働いているので、その従業員はL-1ステータスに該当します。
請願者は高いレベルの審査に遭遇する可能性が高いですが、海外で資格のある団体にサービスを提供している独立請負人の申請で、契約に基づいて働き、従業員として公衆に提示され、会社のために独占的に働き、その外国の団体で雇用されているあらゆる兆候を示した場合、L-1の資格を得ることができます。
L-1ビザ保持者は、「経営者としての能力」、「管理職としての能力」、「専門的知識としての能力」で米国に入国することができます。これらの基準は、法令や規則によって明確に定義されています。 許可された滞在期間の上限は、管理職とエグゼクティブ(L-1A)は7年、専門知識職(L-1B)は5年に設定されています。
L-1Bのオフサイト雇用は、L-1実務でしばしば取り上げられるテーマであり、L-1労働者によるオフサイト雇用の許容範囲に留意することが重要である。L-1Bのオフサイト雇用が許されないのは、L-1労働者が請願者と関係のない雇用主の事業所に「主に駐在」している場合で、以下の状況のいずれかに該当する場合です。
– L-1労働者は、無所属の雇用主の「管理・監督」の下に「主として」置かれる。
– L-1従業員の第三者事業所への派遣は、請願者である雇用主に特有の専門知識を伴う製品またはサービスの提供に関連した派遣ではなく、「本質的に無所属の雇用主のために雇用労働を提供するための手配」です。
許可されたL-1bオフサイト雇用は、請願者が労働者に対する最終的な権限を保持する事実を含んでいなければなりません。L-1B労働者がサービスを提供している第三者は、「ニーズや目標などに関する情報、フィードバック、ガイダンスを提供することは可能」ですが、「タスクや活動を指示するという意味で」L-1B労働者の業務をコントロールすることはできません。
新事務所の開設を目的として渡米したL-1転勤者に適用される特別規定があります。 新規オフィス」とは、「親会社、支店、関連会社、子会社を通じて米国でビジネスを始めてから1年未満の組織」と定義されています。 これは、業務や部下の従業員などに関する通常のエビデンスが適用されないため、新規に事業を始める方には嬉しい規定です。このサービスでは、オフィススペースを見て、十分な面積があるか、リースは適切な期間であるか、L-1移籍者の滞在期間をカバーしているか、写真などを確認するのが楽しみの一つです。その組織、所有権、支配権の財務的な実行可能性、そして最後に詳細なビジネスプランが成功の鍵です。また、延長が高いレベルの精査を受け、延長が厳格に裁かれることを請願者に予告しておくことも不可欠です。延長を成功させるには、事業運営を証明する相当な文書が必要となります。
L-1ブランケット規定は、迅速性、信頼性、柔軟性を促進する上で有利なものです。企業がブランケットに該当する場合、USCISによる個別のI-129請願書の承認を得ることなく、米国領事館で直接L-1ビザを申請することができます。
一般的に、領事館職員は、従業員がL-1ビザを取得する資格があるかどうかを判断する権限を有しています。受益者のブランケットL請願書が承認されると、領事館員はI-129Sフォームに分類と有効期間に関する表記を裏書きします。FAMでは、領事は「明確に承認可能な申請に限り、Lの分類を許可することができる」とされていることに注意が必要です。 この基準は、前述したUSCISの「証拠の優劣」という基準よりも高いものだと推測されます。しかし、インドや中国を除いて、DOSはL-1における経営、管理、専門知識の定義において、より自由なアプローチをとっていることが、我々の経験ではほとんどです。したがって、ブランケットを利用することで、USCISを利用するよりも、より早く、より安く、より高い確率で請願者を成功に導くことができます。とはいえ、領事の判断はFAMによると最終的なものであるため、領事がどのようにL-1ブランケット請願書を審査しているかを熟知しておくことは、実務家にとって重要なことである。却下された場合、受益者は再度申請することができますが、最初の却下の重荷を克服するのは困難な場合が多いです。別の方法として、受益者はUSCISにI-129フォームを提出することにより、L分類を求め続けることができます。
最後に、L-1請願書は、雇用ベースの非移民請願書および投資家申請書の中で最も低い承認率であることに注意することが重要です。また、L-1は証拠請求(RFE)を発行される可能性が最も高い。
2022会計年度、米国移民局(USCIS)は6件に1件(16.4%)のL-1請願を却下し、申請されたケースの83.6%を承認しています。3分の1以上(36.5%)がRFEを発行された。RFEが発行された案件のうち、承認されたのは3分の2以下(65.1%)である。
つまり、単純化すると、全L-1の36.5%にRFE(Request for Evidence)が発行され、そのうちの1/3が却下されたことになり、受益者がL-1のRFEを受け取った場合、1/3の確率で却下され、実際にL-1の3件のうち1件以上がRFEを受け取っています。
同じ年に、他のビジネス請願は、特別に異なる結果となりました。USCISは98%のH-1B請願書を承認し、9.6%のケースでRFEを発行しました。O請願書の94.6%を承認し、20.7%でRFEを発行、P請願書の93.2%を承認し19.6%でRFEを発行、TN請願書の91.4%を承認し17.1%でRFEを発行しています。
USCISは、L-1請願書、特に中小企業のオーナー、トップエグゼクティブまたはマネージャーのために提出された請願書について、長いRFEを発行することで悪名高いです。担当者は、受益者が海外でエグゼクティブまたはマネージャーであり、米国でもエグゼクティブまたはマネージャーになるのかどうか、しばしば質問します。また、USCISポリシーマニュアルによると、「ビジネス関係や受益者の事前・事後の雇用に関する広範な証拠の提出を要求するものではない」とされています([t]規則)。
Maintaining Consensus on the Evolution of the L-1 practice.
By: David Sindell ([email protected])
Section 101(a)(15)(L) of the Immigration and Nationality Act (INA)14 defines the terms of eligibility for L-1 intracompany transferee status. Regulations on acquiring, maintaining, and extending L-1 status are found at 8 CFR §214.2(l), and interpretive guidance is contained in chapter 32 of the Adjudicator’s Field Manual AFM).15 DOS regulations concerning L-1 visa eligibility and issuance are reflected in 22 CFR §41.54 and the accompanying notes in 9 Foreign Affairs Manual (FAM)16 402.12. Useful information is also found in cables issued by the DOS and memoranda from USCIS and legacy Immigration and Naturalization Service (INS).
It is important to always remember that the applicable standard of proof in an L-1 petition that of preponderance of the evidence, and that “preponderance of the evidence” means “more likely than not.” It is sometimes appropriate to mention this standard when responding to requests for evidence where USCIS seems to be imposing a more stringent standard not applicable to L-1 visas. The petitioner does not need to remove all doubt from the adjudication. [1]
In order to transfer an employee from an entity abroad to a U.S. entity, the petitioner must be part of a qualifying organization. The qualifying organization must be a U.S. or foreign firm, corporation, or other legal entity. The organization also must be doing business as an employer in the United States and in at least one other country through a relationship defined in the regulations, including parent, branch, subsidiary, or affiliate.[2]
Although this criterion may seem quite straight forward, when we look at many of the complex corporate relationships that exist through ownership through holding companies and many entities, it is often recommended to make a corporate chart and add it either to the petition letter or as separate evidence to give USCIS a clear picture of the corporate structure to avoid later confusion. In addition, corporate minutes, and formation documents and as applicable, stock certificates evidencing ownership and qualifying relationship.
L-1 employees must have worked abroad for the foreign entity for one continuous year within the three-year period preceding the filing of the I-129 petition In November 2018, USCIS issued a policy memorandum, “Satisfying the L-1 1-Year Foreign Employment Requirement,” which clarifies that: (i) L-1 beneficiaries must generally be physically outside the United States during the one year of continuous employment, and (ii) the petitioner and the beneficiary must meet all requirements, including the one-year requirement, at the time the L-1 petition is filed.”[3]
If a foreign national is already in the US as non-immigrant, there is a specific test that the memo attempts to set out. USCIS suggests the following analysis:
(i) determine the dates the beneficiary worked for the qualifying organization abroad.
(ii) ascertain the length of any breaks in the beneficiary’s qualifying employment during the three years before the petitioner filed the L-1 petition (e.g., if the beneficiary has lawfully worked for a qualifying organization in the United States as a principal beneficiary of an employment-based nonimmigrant petition or application, adjust the three-year period accordingly); and
(iii) subtract the total length of all the breaks identified in step 2 from the relevant three-year period.[4]
If the result is a continuous one-year period within the relevant three-year period, then the petitioner has met the one-year foreign employment.
For example, a beneficiary works for the foreign entity abroad from January 2020- March 2022 and then works for another related organization in E-2 status from March 2022 to March 2023, USCIS would look at the three-year period prior to the E-2 entry and since here, the beneficiary worked for at least one year, the employee would qualify for L-1 status.
Although the petitioner would most likely encounter a high level of scrutiny, applying for an independent contractor who is providing services overseas to a qualifying organization who worked under a contract, was presented to the public as employees, and worked exclusively for the company, and exhibited every indicia of employment with that foreign entity should qualify for L-1 status.
L-1 visa holders can enter the US in an “executive capacity,” “managerial capacity,” and “specialized knowledge capacity” These criteria are well defined by statute and regulations.[5] Caps on the authorized period of stay are set at seven years for managers and executives (L-1A), and five years for specialized knowledge employees (L-1B).
Off-Site L-1B Employment is often a subject which comes up in L-1 practices and it is important to note the permissible parameters of off-site employment by L-1 workers. Impermissible off-site L-1b employment occurs when L-1 workers are “stationed primarily” at the worksite of an employer unaffiliated with the petitioner, and one of the following situations applies:
- The L-1 employee will be “principally” under the “control and supervision” of the unaffiliated employer; or
- The placement of the L-1 employee at the third-party site is “essentially an arrangement to provide labor for hire for the unaffiliated employer,” rather than a placement in connection with the provision of a product or service involving specialized knowledge specific to the petitioning employer.[6]
Permissible L-1b offsite employment must include facts whereby the petitioner retains ultimate authority over the worker. Although the third party for which the L-1B worker is providing services “may provide input, feedback, or guidance as to its needs, goals, etc.,” but it cannot control the work of the L-1B employee “in the sense of directing tasks and activities.”[7]
There is a special provision which applies to L-1 transferees who come to the United States for the purpose of opening a new office.[8] A “new office” is defined as “an organization that has been doing business in the United States through a parent, branch, affiliate or subsidiary for less than one year.”[9] This is a great provision for those are starting a new business, since the usual evidence regarding operations, subordinate employees and other provisions don’t apply. One of the favorite pet peeves of the service is to look at the office space to ensure that there is sufficient square footage, that the lease is for the right length of time, covering the period of stay of the L-1 transferee, photographs etc. The financial viability of organization, ownership, and control, and finally a detailed business plan is key to success. It is also essential to forewarn the petitioner that the extension will be subject to a high level of scrutiny and the extension will be rigorously adjudicated. A successful extension will require substantial documentation of evidence of business operations.
The L-1 blanket provision is advantageous in promoting expediency, reliability, and flexibility. If a company qualifies for a blanket, a qualifying can apply for an L-1 visa directly at a U.S. consulate without first obtaining approval of an individual I-129 petition by USCIS.[10]
Generally, the consular official has the authority to determine if the employee is eligible to receive the L-1 visa.[11] Upon approval of the beneficiary’s blanket L petition, the consular officer will endorse an I-129S form with a notation regarding the classification and validity period. It is important to note that under the FAM, consular officers “may grant L classification only in clearly approvable applications.[12] One would surmise that this standard is higher than the USCIS standard of preponderance of the evidence we discussed above. However, it has been our experience almost universally, with the exception of India and sometimes China, that DOS takes a much more liberal approach in defining which constitutes managerial, executive and specialized knowledge in the L-1 context. Therefore, use of a blanket, where available, affords the petitioner, a quicker, cheaper, and higher chance of success than through USCIS. That being said, it is incumbent upon the practitioner to be familiar with the consular post and how they adjudicate L-1 Blanket petitions since the decision by the consular officer is, according to the FAM, final. If denied, the beneficiary can apply again but the burden of the first denial is often too difficult to overcome. In the alternative the beneficiary can continue to seek L classification by filing a form I-129 with USCIS.
Finally, it is important to note that L-1 petitions have the lowest approval rate amongst all employment-based nonimmigrant petitions and investor applications. L-1s are also the most likely to be issued a request for evidence (RFE).
In fiscal year 2022, U.S. Citizenship and Immigration Services (USCIS) denied 1 in 6 (16.4%) L-1 petitions, approving 83.6% of cases filed. More than a third (36.5%) were issued an RFE. Of those issued an RFE, fewer than two thirds (65.1%) were approved.
So, to simplify, 36.5% of all L-1’s were issued requests for evidence (RFE), and 1/3 of those were denied, so if a beneficiary receives an RFE for an L-1, there is a 1/3 chance it will be denied and indeed, over 1 out of 3 L-1 cases receive an RFE.
In the same year, other business petitions had extraordinarily different results: USCIS approved 98% of H-1B petitions and issued RFEs in only 9.6% of the cases; approved 94.6% of O petitions and issued RFEs in 20.7%; approved 93.2% of P petitions and issued RFEs in 19.6%; and approved 91.4% of TN petitions and issued RFEs in 17.1%. USCIS is notorious for issuing lengthy RFE’s on L-1 petitions, particularly on those filed on behalf of owners and top executives or managers of small businesses. Officers often question whether the beneficiary is an executive or manager abroad and will be an executive or manager in the United States. Often no matter what you explain, or document, officers will ask about the person’s qualifications abroad regardless of how well these requirements were documented in the initial petition, and in violation of the USCIS Policy Manual, which states that “[t]he regulations do not require submission of extensive evidence of business relationships or of the beneficiary’s prior and proposed employment
[1] USCIS Policy Memorandum, “L-1B Adjudications Policy,” AILA Doc. No. 15081801, at pages 5–6.
[2] 8 CFR §214.2 (l)(1)(ii)(G)–(L).
[3] See USCIS Policy Memorandum, “Satisfying the L-1 1-Year Foreign Employment Requirement,” (Nov. 15, 2018), AILA
Doc. No. 18112933
[4] See “AILA Practice Pointer: New USCIS L-1 Policy Ushers in Restrictive Interpretation of the One-Year Abroad Requirement,”(Jan. 17, 2019), AILA Doc. No. 19011730
[5] INA §101(44)(A)–(B); 8 CFR §214.2(l)(1)(ii)(D); 8 CFR §214(c)(2)(B).
[6] L-1 Visa Reform Act of 2004, Pub. L. No. 108-447, 118 Stat. 2809 (2004). at SEC 412.
[7] USCIS Memorandum, W. Yates, “USCIS Memo Implementing L-1 Reform Act of 2004,” (July 29, 2005), AILA Doc. No.
05080566.
[8] 8 CFR §§214.2(l)(3)(v) and (vi).
[9] 8 CFR §214.2(l)(1)(ii)(F).
[10] 8 CFR §214.2(l)(4).
[11] 8 CFR §214.2(l)(1)(i).
[12] 8 CFR 214.2(l)(5)(ii)(E).